“줄소송에 대비해 임금피크제를 선제적으로 보완할 필요성이 있을까요?”
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“‘대법 제시’ 4가지 기준 말고도 안정된 노사관계 중요”
김도형 율촌 변호사는 먼저 임금피크제 논란을 촉발시킨 지난달 대법원 판결에 대해 “기존 정년을 유지하면서, 정년에 이르기 전 일정기간 동안 임금을 삭감하는 정년유지형의 임금피크제 형태를 부정하는 판결”이라고 요약했다. 이어 “임금피크제 효력을 부정하기 위한 근거로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법) 제4조의4 제1항의 성격을 강행규정으로 본 첫 판단”이라고 했다. 앞서 대법원은 공공연구기관 소속 근로자가 청구한 임금청구소송에서 ‘사업주가 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 등을 차별하면 안된다’고 명시한 해당 조항이 강행규정이라고 판시했다.
김도형 변호사는 이 4가지 기준 이외에도 기업 입장에서 유의할 사항을 묻는 질문에 “임금피크제 도입 당시 노조 측과의 논의현황, 노조 측이 가졌던 인식을 재현하는 게 중요하다”고 답했다. 근로자 및 노동조합 측에서 회사를 상대로 소송을 제기하며 임금피크제의 부당함 등을 지적하는 입장에 대응하기 위한 카드가 될 수 있다는 것이다.
시행 중인 임금피크제에 문제가 있을 수 있다면 언제, 어떻게 고쳐야 할지를 묻는 질문도 있었다. 이와 관련 김 변호사는 노사관계의 안정이 무엇보다 중요하다고 강조했다. 그는 “4가지 기준에 근거해 임금피크제를 바꾼다는 것 자체가 현 임금피크제의 문제 제기 가능성을 인정하는 것으로 보일 수 있다”며 “분쟁 없이 개편하려면 노사관계가 안정된 상황에서만 가능하며, 선례가 축적되지 않은 상황에서 어떻게 바꿔야 할지에 대해 말하는 건 아직 조심스러운 상황”이라고 답했다.
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특정 사례를 두고 정년연장형과 정년유지형 구별을 묻는 것에 사례를 활용해 답하기도 했다. 최 변호사는 “노사간 합의가 늦어진다는 특별사정으로 60세 정년연장의 법제화가 시행된 2016년 이후인 2017년에 임금피크제를 도입했더라도 정년연장형으로 보는 게 맞다”며 “상당기간 내에 제도가 마련됐다면 정년연장형이 맞다고 주장해야 할 것”이라고 했다.
이어 기업 측이 임금청구소송에서 패소할 경우 논쟁 소지가 있는 소멸시효에 대해서도 입장을 정리했다. 임금피크제 무효로 인한 임금 청구의 소멸시효는 임금채권(3년), 불법행위 손해배상청구권(10년) 중 어느 것을 적용할지에 노사의견이 분분한 상황이다. 최 변호사는 “노측에서 10년을 주장하는데 삭감된 임금은 기본적으로 임금채권의 본질을 갖고 있어 3년의 소멸시효로 봐야 한다”면서도 “최근 학계에서는 10년의 소멸시효가 적용돼야 한다는 견해도 나오고 있어 염두에 두고 대응해야 한다”고 했다.
한편, 한국항공우주산업(KAI)에 재직 중인 근로자 131명은 지난 7일 창원지법 전주지원에 사측을 상대로 임금피크제 무효 확인 소송을 냈다. 대법원의 임금피크제 무효 판결 이후 제기된 첫 집단소송이다.