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2016년 1월 A사에 입사한 B씨는 영업 및 계약 담당 부장으로 일하면서 프로젝트 점검, 유지·보수 인력 관리, 계약 등 업무를 맡았다.
A사는 2020년 6월 16일 승인 없는 지방 출장 및 연차 사용, 잦은 지각과 장기간 무단결근 등 근태 불량, 불량한 업무 태도로 회사 분위기를 저해했다는 이유 등으로 B씨에게 해고를 통보했다.
B씨는 부당해고라 주장하며 서울지방노동위원회 구제 신청을 냈지만 같은 해 11월 16일 기각됐다.
이에 A사는 중노위 재심판정을 취소해 달라며 소송을 제기했다.
법원은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 B씨에게 책임이 있다고 보기 어렵다며 B씨 손을 들어줬다.
근태와 관련해서는 “회사는 통근 거리가 먼 참가인의 출근 문제를 장기간 문제 삼지 않았다”며 “종전에 문제 삼지 않던 사유에 대해 갑작스레 참가인에게 무거운 징계처분을 내리는 건 형평성 원칙에 어긋난다”고 판단했다.
아울러 재판부는 근로계약 관련한 이견 탓에 오랜 기간 근로계약서 작성이 미뤄져 B씨와 대표 사이 감정 대립이 지속됐던 점도 주목했다. 또 이로 인해 비위 무렵 B씨는 우울증과 공황장애가 상당한 수준에 달했다.
또 “해고사유인 비위행위가 전적으로 B씨 책임으로 보긴 어렵고 B씨가 회사 초창기부터 장기간 회사에 기여했으므로 그의 사정을 배려할 필요가 있다고 판단했다.