81세도 현역으로 일하는 일본…60세 정년 꽉 막힌 한국과 무엇이 달랐나

[도쿄=이데일리 최정훈 기자] “76살 때 갑자기 아내가 대장암 진단을 받았습니다. 연금으로는 아내의 치료 비용을 감당하기 힘들어, 소일거리라도 하고 싶다는 생각에 고용센터에서 상담받고 취직했습니다. 나이가 많다고 하더라도 내 능력을 발휘할 수 있고, 인정을 받는 점에서 업무에 대한 만족이 큽니다.”

지난 14일 일본 도쿄에서 만난 올해로 81세를 맞이한 가나이 노부하루씨는 일본의 셔터를 제작하는 중소기업인 요키비키셔터에서 근무하는 초고령 근로자다. 젊었을 적 원자력 발전소에서 설계 업무를 했던 그는 현재 고객의 요청에 맞춰 셔터를 설계하는 업무를 맡고 있다. 그는 원자력 발전소 설계보단 훨씬 단순한 업무라면서도 아직도 배우며 일 할 수 있다는 게 큰 보람이며 일에 대한 자부심을 보였다.

지난 14일 일본 도쿄 소재 셔터제작업체인 ‘요코비키셔터’에서 근무하는 가나이 노부하루(81)씨가 업무를 하고 있다.(사진=고용노동부 공동취재단)

초고령자가 아직도 기업에서 현역으로 일하고 있는 모습은 일본에선 낯선 풍경이 아니다. 특히 일본의 중소기업에선 고령자가 사업장의 핵심 인력으로 자리 잡았다. 이날 방문한 요코비키셔터도 전체 근로자 34명 중 60~80대 근로자가 절반 이상을 차지하고 있었다.

이치가와 요코비키셔터 사장은 “고령자들은 지금까지 본인들이 닦은 지식과 능력, 또 풍부함 경험이 있다”며 “또 젊은 사람들과 달리 사회의 다양한 면을 이해하는 능력을 갖추고 있어 늘 인력난에 시달리는 중소기업을 경영하는 입장에선 매우 우수한 인재들”이라고 평가했다.

81세도 현역으로 일하는 日…“중소기업에 소중한 인재”

이처럼 일본 사회에서 고령자가 여전히 현역으로 일할 수 있는 이유는 일본 정부가 오랜 시간 동안 공들여온 고령자 고용정책 때문이다. 우리나라보다 앞서 초고령 사회에 돌입한 일본은 점진적이고 단계적인 방식으로 고령자가 계속해서 일할 수 있는 환경을 만들어왔다.

그 중심에는 일본의 전후 베이비부머 세대인 ‘단카이 세대’가 있다. 2차 세계 대전 직후 출생률이 급증하던 시기인 1947년과 1949년 사이에 태어난 이 세대는 일본 전체 인구의 약 5%(약 800만명)를 차지하고 있다. 단카이 세대의 은퇴가 시작된 2000년대 초반부터 일본 사회에선 노동력 부족 문제와 연금 재정의 고갈 문제가 수면 위로 올랐다.

특히 일본은 연금개혁을 통해 우리나라의 국민연금과 같은 ‘후생연금’의 수급을 60세에서 65세로 늦췄다. 이에 당시 일본 근로자들은 정년인 60세 이후 소득 공백이 발생할 가능성이 커졌다.

슈쿠리 야키히로 일본 후생노동성 직업안정국 고령자고용대책과장은 “공적 연금의 수급 연령이 65세로 단계적으로 높아지면서, 소득 공백을 메우기 위해 65세까지 고령자가 일할 수 있는 조치를 마련했다”며 “2013년부터 3년에 1살씩 연금 수급이 늦춰지면서, 고용 수입과 연금을 연결할 수 있는 조치가 필요했던 것”이라고 설명했다.

지난 14일 일본 도쿄 소재 셔터제작업체인 ‘요코비키셔터’에서 근무하는 고령 근로자들이 업무를 하고 있다.(사진=고용노동부 공동취재단)

60세 이후 고용 방식에 자율성…“기업 부담 줄여”

일본 고령자 고용정책은 기업에 60세 정년 이후 고용 방법에 3가지 선택지를 준 게 특징이다. 일본은 60세 정년 이후 근로자가 희망하면 65세까지 고용하도록 사업주에게 의무를 부여하고 있다. 이에 일본의 기업은 정년을 연장하거나, 또는 정년을 아예 폐지할 수 있지만, ‘계속고용제도 도입’이라는 방법을 선택할 수도 있다.

계속고용제도는 근무태도가 불량하거나, 정상적으로 일할 수 없는 근로자를 계속고용에서 제외할 수 있는 기준을 마련할 수 있도록 했다. 또 계속 고용의 의무도 개별 기업이 아니라 기업 그룹으로 확대했다. 예를 들어 60세 정년에 이른 A기업 근로자가 B협력업체로 이직해 고용되어도 계속고용으로 인정한다. 계속 고용에 대한 사업주의 부담을 줄인 것이다.

슈쿠리 과장은 “사업주에 대한 계속고용 의무는 노사 합의를 통해 권고 수준인 노력 의무 등을 거쳐 단계적으로 실시할 수 있었다”며 “이 과정에서 특히 신경 쓴 부분은 기업에 과도한 부담을 주어서는 안 된다는 점이었다”고 말했다.

일본은 20년을 걸치며 계속고용제도 중심으로 65세까지의 정년 제도를 안착시켰다. 후생노동성 자료에 따르면, 지난해 6월 기준 65세까지 고용 의무화 조치를 실시한 기업은 전체의 99.9%에 달한다. 이 중 약 70% 기업은 ‘계속고용제도’를 선택했다. 계속고용제도는 일반적으로 근로자를 우선 퇴직한 후 매년 계약직으로 재고용하는 방식이 대다수다. 이를 통해 근로자의 임금이 평균 30~50%가량 줄어 기업의 인건비 부담을 줄였다.

지난 15일 일본 후생노동성의 야마다 직업안정국장(왼쪽)과 슈쿠리 직업안정국 고령자고용대책과장이 일본의 고령자 고용정책에 대해 설명하고 있다.(사진=고용노동부 공동취재단)

“제도화 없인 고령 노동조건 하향평준화…단계적 도입 필요”

일본은 이제 65세를 넘어 70세까지도 일할 수 있는 환경을 보장하는 방안을 준비하고 있다. 2020년에 이미 고령자가 희망하면 70세까지 일할 수 있는 기회를 확보하도록 노력해야 한다는 내용이 담긴 법이 통과되기도 했다. 아직 의무가 아님에도 70세까지 고용을 보장하는 조치를 마련한 기업도 27.9%에 달한다.

전문가들은 일본의 고령자 고용제도가 빠르게 고령화가 진행되는 우리나라에도 이정표가 될 것이라고 입을 모았다. 다만 사회·문화적 차이에 유의해야 할 필요가 있다고 당부했다. 특히 일본은 근로자가 정년까지 한 기업에서 근무하는 이른바 ‘종신고용’ 관행이 고령자 제도의 바탕이 됐지만, 우리나라는 정년 전 퇴직이나 이직이 잦은 점이 다르다. 또 일본은 자녀 양육 부담이 상대적으로 적다보니, 임금 감소에 대한 반발이 크지 않은 점도 우리나라와의 큰 차이점이다.

오학수 일본노동정책연구·연수기구 박사는 “정부가 고용 문제에 대해 기업의 자율성을 지나치게 침해하는 형태로 개입해서는 안 되지만, 고령자 고용제도에 대한 정부의 개입은 어느 정도 불가결하다”며 “고령자의 노동조건이 하향평준화가 일어나지 않도록, 단계적으로 계속고용제도 등 고령자 고용 제도화를 진행할 필요가 있다”고 강조했다.