기업들 '통상임금 확대' 불안…"성과 중심 임금체계·근로시간 효율화 필요"

[이데일리 이다원 기자] 대법원 전원합의체가 11년 만에 통상임금 판단 기준을 변경하면서 기업 현장의 불안감도 커지고 있다. 통상임금 범위가 확대해 인건비가 천문학적으로 늘어날 수 있고, 노사 갈등도 커질 수 있다는 우려 때문이다. 이 문제를 논의하는 법무법인 세미나에 3000여명 넘는 참석자가 몰린 까닭이다.

대법원 (사진= 방인권 기자)

법무법인 율촌은 3일 ‘통상임금 대법원 전원합의체 판결 해설, 예상되는 분쟁 및 기업의 대응방안’ 웨비나를 열고 관련 내용을 논의했다. 율촌은 기업의 대응 방안으로 △새 판례에 맞춘 임금체계 합리화 △성과 중심 제도 손질 △근로시간 효율화 등을 제시했다.

통상임금은 ‘소정 근로의 대가로 근로자에게 지급하기로 정한 시급 등 금품’을 뜻한다. 이를 기준으로 연장근로수당, 휴일수당 등 각종 수당을 산정한다. 지난해 12월 19일 대법원 전원합의체는 재직 조건이나 근무일수 조건이 붙은 정기상여금도 통상임금에 포함해야 한다고 판결했다. 통상임금 판단 기준도 변경해, 기존 판단 기준 중 하나이던 ‘고정성’을 제외하되 ‘소정근로에 대한 대가성’을 통상임금 판단의 기준으로 봤다.

이명철 율촌 변호사는 “앞선 판결에서 통상임금의 개념적 징표로 제시한 △정기성 △일률성 △고정성 중 고정성을 폐기했다”며 “정기성과 일률성은 보조적 판단 기준으로 작용하게 된 것”이라고 취지를 설명했다.

새로운 기준에 따르면 조건부 임금일지라도 소정 근로에 대한 대가성이 있다면 통상임금으로 인정할 수 있게 된다. ‘재직’이나 ‘근무 일수’라는 조건이 붙은 상여금도 근로의 대가로 지급되는 것이므로 통상임금에 산입할 수 있다는 것이다.

경영계가 우려한 추가 인건비 부담이 현실화할 수 있다는 우려가 나오는 이유다. 기업이 통상임금에서 제외해 온 정기상여금 등을 포함해 연장·야간·휴일근로 수당을 재산정해야 하기 때문이다. 한국경영자총협회(경총)는 이번 판결로 기업 중 26.7%가량이 연간 6조 8000억원 규모의 추가 인건비를 부담해야 한다고 추산하고 있다. 상여금 규모가 큰 대기업 근로자와 근로 수당이 많은 제조업 등에 혜택이 쏠려 근로자 간 임금 불평등이 커질 가능성도 있다.

대법원이 법적 안정성을 고려해 판결일 이후부터 법리를 적용키로 했지만 소송 리스크도 남아 있다. 소급효(법률의 효력이나 법률 요건의 효력이, 법률 시행 전 또는 법률 요건이 성립되기 전으로 거슬러 올라가 생기는 일)가 병행 사건에 한정적으로 적용되므로 한 회사에서 일부 근로자만 소송을 제기했다면 소송을 제기하지 않았던 근로자가 유사한 소를 청구할 가능성이 있다는 것이다.

(그래픽=이미나 기자)

따라서 율촌은 이번 판결에 맞춰 기업들이 임금 체계를 개편하고 근로 시간을 효율화해야 한다고 봤다. 이광선 변호사는 “과거 단체협약과 취업규칙이 새 판례와 충돌할 가능성이 높다”며 통상임금을 적용하는 항목을 재정의하고 새 판례에 맞는 취업규칙과 개별 근로계약 등 임금 체계를 마련해야 한다고 했다.

또한 “근로시간 효율화와 연차 사용 촉진은 추가 비용을 줄이는 가장 효과적인 방법”이라며 “불필요한 연장근로를 제한하는 등 근로시간 효율화가 선행해야 한다”고 강조했다. 이를 통해 연차 유급휴가 미사용 수당 등이 발생하지 않도록 하는 것이 중요하다는 설명이다.

통상임금에 포함될 가능성과 제외될 가능성이 혼재하는 성과급 설계를 재정비하는 방안도 제시됐다. 최진수 율촌 변호사에 따르면 성과급은 소정 근로 대가성 기준에 부합하지 않아 통상임금성이 부정될 수 있다. 또 설계가 명확하지 않거나 경영·조직 성과에 따라 주어지는 경우에는 통상임금성을 규정할 수 없다.

따라서 기업은 성과급 평가 기준과 지급 조건을 명확히 설정해 통상임금에 산입하지 않거나, 소정근로 대가성과 무관한 성과급을 확대해 비용 부담을 줄일 수 있다. 또 수당 체계를 단순화하되 복지성 수당을 늘리고, 호봉제를 폐지하는 방안도 있다.

아울러 율촌은 노동조합과의 협의를 통해 임금 인상 및 통상임금 조정을 논의하고 사전에 수당 정산에 합의하는 등 법적 분쟁을 예방하는 방안도 제시했다.