(자료)노사관계 법·제도 선진화 방안

[edaily 김희석기자] 1.집단적 노사관계법 부문 1-1.단결권 1)실업자의 초기업 단위 노조가입 허용(기업단위 노조 가입자격은 당해 기업 재직근로자로 한정) ○현재 실업자는 근로자가 아니라고 해석, 기업별노조·초기업노조를 불문하고 노조가입과 임원자격을 제한 ※근로자 : 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자 -특정기업과 고용관계가 없는 자는 지역노조·산별노조, 상급노동단체의 조합원·임원으로 활동할 수 없게 됨 ○노동계는 조합원자격 등은 노조에서 정할 사항이라며 제한 철폐 주장 -경영계는 기업내 노사관계 혼란을 우려, 허용 반대 ※1998년 노사정위원회에서 실업자의 초기업단위 노조가입 허용키로 합의했으나 입법 보류된 상태 ※외국은 고용관계의 존부를 기준으로 조합원 및 임원 자격을 제한하는 사례는 드물며, ILO는 조합원 및 임원자격 제한규정의 개정을 권고 ☞초기업단위 노조의 경우 실업자의 조합원자격을 인정하고, 기업단위 노조에서는 노조가입을 금지 ※기업단위 노조에까지 실업자에 대한 조합원 자격을 인정하지 않는 것은 기업 중심으로 노조활동이 이루어지고 있는 현실 노사관계에 비추어 기업 노사관계의 불안정이 심화·확대될 가능성이 큰 점을 고려 ※노동조합법상 노동조합의 장에 기업단위 노조의 조합원자격은 해당기업의 종업원 지위를 갖는 자로 한정한다는 규정을 마련 ※이 경우 산별노조, 상급노동단체 등의 조합원·임원 자격은 자율화됨 2)노조 전임자 급여지원 관행 개선 ○현재 사용자의 노조 전임자 급여지원을 부당노동행위로 규정하여 금지(위반시 처벌), 2007년부터 시행 예정 -노동계는 노사자율로 정할 사항이며, 급여지원 중단시 노조 존립을 위협한다며 삭제 요구 -경영계는 잘못된 관행을 시정, 노조에서 급여를 부담토록 현행규정 존치 주장 ※유럽은 산별노조 간부의 급여는 노조 부담하되, 사업장 단위의 근로자 대표는 기업 규모별로 유급 활동시간을 차등보장. 기업별노조인 일본은 사용자의 경비지원으로 보아 노조 자체부담 관행 정착. ILO는 입법적 관여의 대상이 아니라는 입장 ☞전임자에 대한 급여지원을 금지하되, 노조 규모별로 법령이 정하는 기준 내에서 최소한도의 전임자 급여를 지원하는 경우는 예외로 함(기준 초과시 제재) ※소수의견:노조전임자 관련 현행규정은 유지하되, 노사협의회 근로자위원의 비상임, 무보수 규정을 삭제 ※불합리한 관행을 개선하되 기업별 노조가 대다수인 현실에서 근로자대표에 대한 최소한도의 편의제공이 필요한 점도 감안하여 제도를 보완키로 한 것임 3)무노동 무임금 규정 유지 ○현행법상 사용자는 파업기간중의 임금을 지급할 의무가 없으며, 노동조합이 임금지급을 요구하는 쟁의행위를 할 수 없음을 명시(위반시 처벌) ☞무노동무임금 원칙이 정착될 수 있도록 현행 규정을 그대로 존치키로 함 4)유니온숍 규정 정비 ○현재 노동조합이 당해사업장 근로자의 ⅔이상을 대표하는 경우, 그 노동조합에의 가입을 강제하는 유니온숍 협정 체결 인정(노조의 44% 체결 : ’02 노동연구원 조사) ○그간 유니온숍 협정이 근로자의 단결하지 않을 자유(소극적 단결권)을 침해한다는 비판이 제기되었고 -특히, 기업단위 복수노조가 허용될 경우 특정노조에 가입을 강제하는 현행 규정의 보완 필요 ※외국의 경우, 프랑스와 영국은 일체의 단결강제를 금지, 미국은 배타적 교섭대표 노조에만 유니온숍 인정, 일본은 과반수를 대표할 경우 유니온숍 인정(복수노조의 경우 협정의 효력에 관하여 논란) ☞사업장 단위 복수노조 허용시점에 맞추어 유니온숍 제도를 정비 -1안:유니온숍 규정을 유지하되, 다른 노조에 가입하거나 따로 노조를 조직할 경우 신분상 불이익을 줄 수 없도록 보완 -2안:유니온숍 제도 폐지 5)부당노동행위 제도 개선 ○현재 사용자의 부당노동행위에 대해서는 노동위원회를 통한 구제명령과 함께 직접적 형사처벌을 병행 ▲사용자가 노동위원회 구제명령에 불복, 행정소송 제기할 경우 법원에서 긴급이행명령 가능(불이행시 과태료) ▲ 사용자가 확정된 구제명령 위반시 형사처벌 ▲ 이와 별도로 부당노동행위에 대해 직접적 형사처벌 병행 ○노동계는 부당노동행위 반복사업주에 대한 형사처벌을 강화하고 이에 대한 쟁의행위도 허용할 것을 요구 -경영계는 노조의 불합리한 요구 등을 방지하기 위해 노조 부당노동행위 신설 주장 ▲전임자 급여지원 및 파업기간 중 임금요구, 민형사 면책강요, 교섭 거부 및 성실교섭 없는 파업, 점거농성 및 출입·조업방해 등 ※부당노동행위 제도를 둔 미국·일본·우리나라중 우리나라만 직접 형사처벌제도가 있고, 미국은 노조의 부당노동행위도 규제(교섭거부, 노무제공 없이 임금지급 강요, 부당한 차별강요, 조합비 과다 징수 등) ☞노조의 부당노동행위제도는 별도 신설하지 않고, 개별규정에서 노조의 행위준칙을 명확히 하는 방안 검토 ☞노동위원회 구제제도의 실효성 확보방안을 강구하고, 현행 직접 형사처벌규정은 정비(구체적 방안 추후 검토) ※구제제도 실효성 제고방안: 화해절차 실효성 제고, 긴급이행명령제도 확대 등 1-2.단체교섭 1)단체교섭 사항의 기준 명시 ○현행 노조법은 노동쟁의를 “근로조건의 결정”에 관한 분쟁으로 정의, 교섭 및 쟁의행위 대상은 `이익분쟁`에 한정되는 것으로 해석 ※조합활동사항, 권리분쟁, 인사·경영의 본질적 사항 등은 의무적인 교섭대상이 아니며 조정대상도, 쟁의행위 대상도 아닌 것으로 해석 ※다만, 조합활동사항은 다수학설이 교섭대상으로 이해, 인사·경영사항은 판례·행정해석상 근로조건과 관련되고 경영권의 본질을 침해하지 않는 범위 내에서는 교섭대상이 되는 것으로 이해 -노동계는 조합활동사항, 권리분쟁, 인사·경영사항, 정책관련 사항 등을 모두 교섭·쟁의행위 대상으로 포함해야 한다고 주장 -경영계는 근로조건 결정 외에는 교섭·쟁의행위 대상에 포함시킬 수 없다는 입장 ※외국의 경우 교섭·쟁의행위 대상은 근로조건과 관련된 사항으로 비교적 폭넓게 인정, 미국은 교섭사항을 법률로 명시(임금, 근로시간 기타 고용조건 등) ☞의무적인 교섭사항에 관한 `기준`을 명시 -현행 근로조건에 관한 이익분쟁 이외 집단적 노사관계(조합활동)에 관한 사항을 명시 -권리분쟁 사항은 제외하되, 구체적인 입법방식은 추후 검토 ※집단적 노사관계에 관한 사항 : 조합비 일괄공제, 근무시간중 조합활동 보장, 노조에 대한 편의제공, 교섭 및 쟁의절차 관련사항 등 2)복수노조 허용에 따른 교섭창구 단일화 방안 마련 ○현행법상 기업단위에서는 2006년말까지 조직대상이 중복되는 복수노조 설립 금지(노조법 부칙 제5조) -교섭창구 단일화를 전제로 2007년부터 허용 예정 ○노동계는 교섭문제는 자율 결정토록 하자는 입장, 경영계는 교섭상의 혼란을 막기 위해 창구 단일화가 반드시 필요하다는 주장 ※외국의 경우 복수노조와 각각 교섭(일본), 선거에 의한 과반수 노조가 배타적 교섭(미국), 각 노조 동수로 교섭단 구성(프랑스), 근로자 선출 및 노조 추천자로 교섭단 구성(이탈리아) 등 다양 ○복수노조의 공정한 참여와 교섭의 효율성을 도모하기 위한 방안 마련 필요 ☞하나의 사업 내에서 조직대상을 같이하는 경우에는 교섭창구를 단일화하도록 함 ※단일화하지 않을 경우 사용자는 교섭을 거부할 수 있으며, 단일화할 경우 사용자는 교섭의무 부담 -일정기한까지 노조자율로 단일화하되, 안될 경우 [1안]조합원 과반수로 조직된 노조, 없을 경우 투표에 의해 과반수를 득표한 노조에 교섭권 부여 [2안]조합원수에 비례하여 교섭위원단 구성 ☞어떤 경우이든 교섭대표 노조는 전 조합원을 공정하게 대표할 의무 부담 ☞교섭창구 단일화와 관련된 분쟁은 노동위원회가 담당(투표관리 등) ※ 사업내 복수노조가 있더라도 조직대상을 달리할 경우에는 각각 교섭할 수 있도록 함 ※ 각 안의 장·단점 ▲과반수대표제: 교섭대표권의 확립으로 교섭의 효율적 진행을 기할 수 있으나, 배제된 소수노조의 불만과 교섭방해 우려 ▲비례대표제: 공정한 참여로 교섭단의 대표성을 확보할 수 있으나, 노노갈등으로 교섭이 지연되거나 복수노조 영속화 우려 3)단체협약 유효기간 제한 완화 ○현행법은 경제사정의 변화를 수시 반영할 수 있도록 단체협약의 최장 유효기간을 2년으로 한정 ※ 통상 임금협약은 매년, 임금외의 단체협약은 1-2년 주기로 갱신체결 -빈번한 교섭으로 과다한 교섭비용 및 노사관계 불안정 초래한다는 지적 -최근 산별노조의 증가에 따라 장기간의 단체협약을 체결할 수 있도록 허용할 필요성도 제기 ※프랑스는 기간의 정함이 없는 협약도 유효하며 기간을 정하는 경우 최고 5년까지 인정, 일본은 협약 유효기간을 최고 3년으로 규정. 미국·독일은 명시적 규정 없음 ☞협약기간을 자율로 정하도록 함(상한선 폐지) -다만, 3년을 초과하는 협약에 대해선 3년이 경과한 후 일방이 6개월 전에 통지하면 해지할 수 있도록 함 ※소수의견:단체협약의 최장유효기간을 현행 2년에서 3년으로 변경 4)제3자 지원신고제 폐지 ○현재 상급 노사단체가 아닌 제3자는 교섭 및 쟁의행위 지원시 행정관청에 신고토록 되어 있음 -신고되지 아니한 제3자의 단체교섭·쟁의행위 지원은 금지됨(위반시 처벌) ○노동계·국제기구는 신고제도 남용에 따른 노조활동 제한 가능성을 우려하며 폐지 요구 - 경영계는 시설관리권 등을 침해하는 과다한 지원행위를 우려하며, 엄격한 운영 요구 ※ 노조측의 대규모 신고 등으로 제도의 실효성은 없음 ☞제3자 지원 신고 및 처벌제도 폐지 ※사업주의 동의 없는 사업장 무단출입, 점거농성 행위 등 사용자의 시설관리권을 침해하는 위법한 지원행위는 관련법령에 의해 제재토록 함(형법상의 건조물 침입죄, 퇴거 불응죄, 업무방해죄 등) 1-3.쟁의행위 1)쟁의행위 찬반투표의 공정성·투명성 제고 ○현재 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의해 과반수의 찬성을 얻어 쟁의행위 실시토록 의무화 - 경제적 불이익을 가져오는 쟁의행위의 찬반투표에 조합원의 의사가 공정하고 투명하게 반영되고 있는지 논란 ○노동계는 찬반투표 규정을 삭제하여 자율화하자고 주장, 경영계는 ⅔찬성을 얻도록 요건 강화, 우편투표제 도입 등을 주장 ※일본, 영국 등은 법률로 규정(과반수 찬성), 독일은 법률로 규정하지 않고 통상 노조규약으로 정함(금속노조의 경우 ¾ 찬성), 특히 영국은 우편투표 의무화 ☞파업 찬반투표의 공정성과 투명성을 확보하기 위한 합리적 조치를 마련 ▲투표시기·투표의 유효기간 설정 ▲투표결과의 공개·보존 및 열람 및 노동위원회의 행정지원 ▲ 투표결과의 사용자 및 노동위원회 통지 등 ☞의결 정족수는 현행(재적 과반수 찬성) 유지 ※ 우편투표제는 도입하지 아니함 2)직장폐쇄 요건 명확화 ○현재 사용자의 직장폐쇄는 합법 파업에만 허용되는 것으로 해석·운용 -경영계는 불법파업에 대해서도 직장폐쇄 허용 요구 -노동계는 오히려 직장폐쇄를 엄격히 제한할 것을 요구 ※외국의 경우 일반적으로 노사 대등성 차원에서 파업의 불법·합법 여부와 무관하게 직장폐쇄 인정 ☞쟁의행위의 불법·합법여부에 관계없이 직장폐쇄가 가능하도록 함 3)대체근로 제한 완화 ○현재 파업기간 중에는 당해 사업 내의 인력을 통한 대체만을 허용 -파업으로 중단된 업무 수행을 위한 신규채용·하도급 및 근로자파견은 금지(다만, 불법파업시에는 대체근로 제한 없음) ○경영계는 영업의 자유와 노사 대등성 보장을 위해 제한 규정을 삭제, 전면 허용할 것을 주장 -노동계는 파업의 무력화를 막기 위해 대체근로 제한이 필요하다는 입장 ※외국은 일반적으로 대체근로 제한 없음(미·일·독·프랑스), 다만 단기계약·파견근로자 사용을 제한(프랑스)하여 파업권과 조화, 미국은 경제파업에 한해 영구대체도 허용(복직우선권만 부여) ☞공익사업에 대하여는 대체근로를 제한하지 아니함 (대체근로가 허용되는 공익사업의 범위는 추후 검토) ※ 소수의견 : 대체근로 제한규정을 삭제하여 모든 사업장에 대체근로 허용 -신규채용·하도급은 허용, 근로자파견은 현행대로 금지 4)불법쟁의행위에 대한 손배·가압류 범위 제한 ○ 2000년 이후 불법 쟁의행위에 대한 사측의 손해배상 청구 및 가압류가 증가, 특히 가압류가 크게 증가 -일부 회사에서는 노동조합 및 조합간부, 평조합원에 이어 신원보증인(가족)에게 까지 가압류 ○노동계는 폭력·파괴행위로 인한 직접적 피해에 한해 노동조합만 책임을 부담토록 개선할 것을 요구 -경영계는 불법파업에 대한 손배·가압류는 법에 따른 정당한 권리이며, 최소한의 자구조치임을 주장 ※외국의 경우 불법파업에 대해 손해배상을 제한하거나 민사집행 상의 특례를 인정한 사례는 발견하기 어려움 ☞손배·가압류가 남용되지 않도록 관련법률 개정을 통해 다음의 방안을 모색 ▲신원보증인의 불측의 손해를 방지하기 위해 책임제한을 설정 ▲조합원의 최저생계 보장 위해 최저임금(또는 최저생계비)를 임금 가압류 대상에서 제외 ▲노동조합의 존속보호를 위해 조합비수입의 일정부분을 가압류 대상에서 제외 ※노동관계법 개정보다는 신원보증법, 민사집행법의 개정으로 추진 5)쟁의행위 보호와 규제의 합리화 ○현행법은 주요생산시설 점거, 출입·조업방해, 보안작업 쟁의행위 등을 금지하고 위반시 벌칙조항을 두고 있음 -노동계는 쟁의행위 제한규정이 지나치게 많으므로 이를 폐지하고 필요시 일반 형사처벌 규정을 적용할 것을 주장 -경영계는 법질서 확립을 위하여 현행의 제한규정을 유지하고 엄격히 집행할 것을 요구 ※외국의 경우 일반적으로 쟁의행위 방법에 관한 사항은 노사관계 법률로 정하기보다는 일반형법을 통하여 규율 ☞쟁의행위의 최후 수단 원칙을 명시 ☞안전보호시설 쟁의행위는 현행대로 금지하되, 중지명령제는 폐지 ☞쟁의행위 제한규정을 행위준칙으로 명시하고, 벌칙조항은 일반형사법 규율과 관련하여 전반적으로 재검토 ☞쟁의행위를 합리적으로 규율하기 위한 문구수정, 중복규정 정리 및 편제 조정 1-4.분쟁조정 1)조정대상을 교섭·쟁의행위 대상에서 분리, 확대 ○현재 조정대상을 교섭·쟁의행위 대상과 동일한 것으로 해석, “근로조건 결정”에 관한 사항에 한하여 조정 진행 -노사간의 다양한 현안 중 근로조건에 관한 이익분쟁 외에는 노동위원회가 조정력을 발휘하지 못하게 되어 노사 갈등 해결에 한계 노출 ○노동계는 조정대상, 즉 교섭 및 쟁의행위 대상이 협소한 결과 교섭·쟁의권이 제한된다고 비판 -경영계는 근로조건 결정 외에는 조정대상 및 교섭·쟁의행위 대상이 될 수 없다고 주장 ※외국의 경우 조정대상에 대한 제한규정 없으며, 교섭·쟁의행위 대상은 근로조건과 관련된 사항으로 비교적 폭넓게 인정 ☞조정대상을 단체교섭·쟁의행위 대상과 분리하여 권리분쟁 등 모든 분쟁사항으로 확대 -노사간의 분쟁을 적극적으로 조정, 쟁의행위를 예방하고 신속하게 해결할 수 있도록 함 ※조정대상(노동쟁의) : 노동관계에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태(권리분쟁, 조합활동 관련사항 등을 포함) ☞교섭미진 분쟁의 경우에도 조정의 대상으로 함 ☞조정절차를 거치기만 하면 쟁의행위가 목적·수단에 관계없이 합법화되는 것은 아니라는 점을 명확히 함 2)조정기능 활성화 ○현행 조정제도는 파업의 원인이 되는 노사간의 분쟁을 신속하고 효율적으로 해결토록 지원하는데 미흡 ▲ 노사 당사자 신청에 의해서만 개시 ▲ 통상 파업 개시전 1회에 한해 실시 ▲ 짧은 조정기간 동안 진행(일반사업 10일, 공익사업 15일) ▲ 조정절차를 거쳐 쟁의행위 돌입 등 ○이에 따라 노사는 조정절차를 요식절차로 인식, 특히 노동계는 형식적으로 참여 후 쟁의행위 돌입하는 경향 ※노동계는 조정을 거친 것만으로 목적·방법에 관계없이 정당한 쟁의행위로 인식하는 반면, 경영계는 조정을 거치지 않았다는 사실만으로 정당성 부정 ※외국의 경우 쟁의행위 개시전 충분한 교섭을 하고 노사자율로 조정절차를 거치도록 하며, 공익사업 등에 한하여 강제로 조정을 거치도록 하는 경우 있음 ☞“분쟁이 있는 곳에 조정이 있다”, “찾아가는 조정서비스 제공”이라는 원칙 하에 적극적인 조정서비스 제공 -조정신청 유무, 쟁의행위 여부에 관계없이 조정 실시 ※이를 위해 쟁의행위 개시전 당사자 신청을 받아 조정을 진행토록 한 현행 조정전치제도를 폐지하고 -조정기간 동안 쟁의행위 중단의무도 삭제하되 조정기간 제한을 없애 충분한 조정기간을 확보. 쟁의행위는 성실교섭 이후 최후수단으로 행사하여야 한다”는 원칙 규정 신설 ☞이러한 원칙에 따라 조정방법과 절차를 새롭게 설계 -노사가 교섭을 개시한 경우 지체없이 이를 노동위원회에 통지케 하여 적기에 조정서비스를 제공, 조정방법으로 간이조정(알선) 신설 및 공익사업 등에 대한 특별조정 강화 ▲간이조정(알선) : 당사자 신청이 없더라도 노동위원회 재량으로 실시 ※ 노동위원회 내부인력 외에 외부전문가 활용, 절차와 형식에 구애받지 않고 현장 조정 등 유연하게 활동, 주요분쟁에 역량 집중 ▲ (일반)조정 : 현행과 같음 ※당사자 신청으로 개시, 노동위원회의 노·사·공익 3자 위원으로 조정위원회를 구성, 조정안 제시 ▲특별조정 : 공익사업 등에 대해 당사자 신청 또는 노동위원회 직권으로 실시, 조정과정에서 사실조사, 공표절차 강화(여론을 통한 합리적 해결 유도) ※공익사업 등 : 현행법상 공익사업 외에 사회보험 업무 등 공공서비스(법령으로 정함), 국민경제에 영향이 큰 기업(노동부장관 신청)도 추가 ☞공익사업의 경우 7일 이상의 파업예고의무 부과 ※ 노동위원회는 파업 예고 내용을 공중에 알려 공익보호 3)필수공익사업 개념 및 직권중재제도 폐지, 공익사업 분야 파업시 최소업무 유지의무 신설 ○현재 공중의 일상생활, 국민경제에 영향이 큰 필수공익사업의 노동쟁의는 공익보호를 위하여 노동위원회가 직권으로 중재에 회부 -15일의 중재기간중 쟁의행위가 금지되고, 중재재정이 확정되면 분쟁 종결 ※ 필수공익사업 : 전기·수도·가스, 병원, 철도, 석유, 한국은행 ○노동계는 파업권을 제한할 뿐 아니라, 사측의 교섭해태를 유발한다며 폐지 주장, 경영계는 오히려 직권중재 대상 확대를 요구 ※ILO는 쟁의권 제한은 생명·안전과 관련된 필수서비스(병원, 전력, 급수, 전화, 항공관제 등)로 한정할 것을 권고 ※ 외국의 경우 공익보호를 위해 필수업무 유지의무, 파업예고 의무 등을 부여하고 있으며, 파업 금지된 공공부문에 그 대상조치로서 중재를 실시하는 사례 외에 중재결과를 강제하는 제도는 일반적이지 않음 ☞필수공익사업의 개념 및 직권중재제도 폐지 ☞공익사업 분야에 파업시 공익보호를 위해 최소업무 유지를 의무화 ※현행 공익사업 : 정기노선여객운수사업, 수도·전기·가스·석유정제 및 석유공급사업, 공중위생 및 의료사업, 은행 및 조폐사업, 방송 및 통신사업(공익사업 범위는 추후 검토) -파업시 유지되어야 할 최소업무는 그 업무 중단시 공중의 생명·안전·보건 및 일상생활을 위태롭게 하는 업무로 하고 그 내용을 법령에 열거 -최소업무의 구체적인 범위는 노사간 협정으로 정하되 이에 대한 다툼이 있을 경우 노동위원회가 중재 - 최소업무 수행자의 파업 참여시 긴급복귀명령 ※직권중재제도 폐지로 파업에 따른 공익침해 가능성을 최소화하기 위해 다음과 같은 보완장치를 마련 - 신속한 간이조정으로 분쟁을 사전예방. 당사자 신청 없이도 노동위원회가 직권으로 특별조정 개시. 사실조사 및 조정과정 공표(여론을 통한 합리적 조정 유도). 파업개시 7일전 파업예고의무 부과. 파업시 대체근로 허용. 파업후 긴급조정 요건에 해당할 때 이를 적극 활용 4)긴급조정제도 개선 ○현재 공익사업 또는 대기업에서 쟁의행위가 발생하여 국민경제 및 공중의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 있는 때에는 노동부장관 결정으로 중노위에서 긴급조정 -30일간 쟁의행위 금지되나, 전반 15일만이 조정기간에 해당, 충분한 조정 없이 강제중재(후반 15일)에 회부될 수 있음 ○노동계는 긴급조정 적용대상 축소, 대통령으로 결정권자 상향조정, 긴급조정기간 중 강제중재 폐지 등을 주장 ※일본은 우리나라와 유사하되 50일간 쟁의행위 금지(강제중재 없음), 미국은 주간의 산업·무역부문의 쟁의행위로 국민의 건강 및 안전이 위태로울 경우 80일간 쟁의행위 금지(강제중재 없음) ☞긴급조정을 통한 분쟁해결의 실효성 제고를 위해 -쟁의행위 금지기간:현행보다 연장(30일⇒60일로) ※ 충분한 조정기간 확보, 여론 반영, 강제중재보다 조정으로 해결유도 -조정절차:사실조사 및 공표절차 강화(여론 반영) -중재절차:강제중재 현행 유지(비상적인 분쟁상황에 대한 최후의 해결수단) 1-5.노동위원회 ○현재 노동위원회에서 노동쟁의 조정과 부당노동행위·부당해고 심판을 담당하고 있으나 -전문인력의 부족, 조정·중재대상과 기간의 한정으로 분쟁해결 기능이 취약 ○노사관계 제도개선으로 노동위원회의 기능이 대폭 확충됨에 따라 조직 확대개편 및 운영체제 혁신이 긴요 ※복수노조 교섭창구 단일화 관리, 부당노동행위·부당해고 구제기능 강화, 파업찬반투표 관리, 간이조정 등 적극적 조정 실시 등 ☞집단적 노사관계를 총괄하는 인프라로서의 기능 강화 -상근 전문인력 및 예산을 확충하고 사적 조정과의 연계 시스템 구축 등 1-6.노사협의 1)근로자대표기구로서 근로자위원의 대표성 강화 ○현재 근로자 과반수로 조직된 노조가 있을 경우 노조에서 근로자위원을 위촉하고 그 외는 근로자들이 직접 선출, 과반수노조 존재시 소수의 이익이 무시될 가능성 -노동계는 과반수 여부를 불문, 노조의 위촉권 요구하나, 경영계는 대표성 문제 등을 들어 과반수노조의 위촉권 제도 개선 주장 ※외국의 경우 근로자들이 직접 선출, 입후보단계에서 노조 배려 ○근로기준법에는 과반수 노조가 없을 경우, 근로자 과반수를 대표하는 자가 “근로자대표”로 권한을 행사토록 규정 ※근로기준법상 근로자대표의 권한 : 정리해고 협의, 탄력적 근로시간제 도입·유급휴가의 대체 합의 등 ☞근로자 과반수노조의 근로자위원 위촉권을 폐지, 모든 사업장에서 근로자위원을 직접 선출 ▲노동조합 또는 일정비율 이상의 근로자로부터 추천받은 자에게 입후보자격 부여 ☞파견, 사내하청 근로자 등에 대해서 노사협의회에서 의견을 개진할 수 있는 기회를 부여 ☞과반수노조가 없는 경우 노사협의회 “근로자위원”을 근로기준법상 “근로자대표”로 간주 ※소수의견:과반수노조를 불문하고, 노사협의회 “근로자위원”을 근로기준법상 “근로자대표”로 간주 2)사전정보제공 및 비밀유지의무 강화 ○현재 노사협의회 개최 7일전에 회의일시·의제 등을 통지토록 하고 있으나, 사전정보 제공 미흡으로 내실있는 논의에는 어려움 -노동계는 논의 내실화를 위한 사전 정보제공 요구하나 경영계는 이에 반대, 비밀누설 방지조치와 연계 주장 ※외국의 경우 필요한 정보의 적시제공(독일), 회사의 기본적 정보를 포함한 정기적 정보 제공(프랑스) 등 의무화, 독일은 비밀준수의무 위반에 대해 1년 이하의 징역 또는 벌금 부과 규정 ☞협의·의결사항과 관련한 사항에 대해 근로자위원이 자료 요청한 때에는 일정 기일 이내에 제공토록 하되, 비밀 누설시 처벌 ▲ 회의개최 통지기간을 현행 ‘7일전’에서 ‘10일전’으로 연장 3)근로자위원에 대한 편의제공 확대 ○현행법은 근로자위원의 협의회 “출석”에 소요되는 시간만 근로의무를 면제, “장소사용 등 기본적 편의제공” 의무만 사용자에게 부담시키고 있음 - 근로자위원의 활동을 위한 지원이 미흡하다는 지적 ○노동계는 전임위원 인정 등 근로의무 면제 확대 주장, 경영계는 비용부담 등을 들어 반대 ※독일은 전임위원(200인이상부터) 수 법정, 프랑스는 월 20시간의 유급활동시간 보장 ☞근로시간 면제범위를 현행 협의회 “출석”에 소요되는 시간에서 협의회 “활동”에 소요되는 시간으로 확대 ☞사용자의 편의제공 의무를 현행 “장소사용 등”에서 “근로자위원 선출·활동에 관련한 사항”으로 확대 4)협의사항 조정 및 합의 또는 의결된 사항의 효력 명문화 ○현재 노사협의회 임무로서 ‘협의·의결·보고’사항을 규정하고, 의결된 사항에 대해 성실이행의무 부과 -의결된 사항의 효력규정이 없어 근로조건 관련 사항 의결시 단체협약·취업규칙 등과의 효력순위 문제 발생 ○노동계는 의결사항 확대 및 취업규칙·근로계약에 우선하는 효력 부여 주장, 반면 경영계는 협의·의결사항 중 상당부분 삭제 주장 ☞ 협의사항 조정 ▲추가 : 근로자의 작업을 감시하기 위한 설비의 이용과 그 방법, 사업의 합병·양도·인수·생산조직의 변경 등 사업변경 ▲ 삭제 : 노동쟁의의 예방 ☞합의 또는 의결된 사항에 대해 취업규칙과 동일한 효력을 갖도록 명문화(미이행시 벌칙규정은 삭제) ※이와 관련하여 노사협의회의 위원 동수구성 문제, 의결정족수 문제 등 개선방안 추후 검토 5)정기회의 개최의무 완화 ○현재 3개월마다 정기회의를 개최토록 하고 있는 바, 경영계는 정기회의 개최횟수 축소 주장, 노동계는 반대 ☞정기회의를 6개월에 1회 이상 협의회 운영규정에서 정하는 바에 따라 개최토록 하여 운영의 자율성 도모 -미개최시 벌칙규정은 삭제 2.개별 근로관계법 부문 2-1.해고제도 개선 ○현행 제도는 부당해고시 형사처벌(5년이하 징역, 3천만원이하 벌금)하고, 노동위원회에서 부당해고로 판정하면 원직복직을 명하도록 되어 있음 -그러나, 해고에 대한 형사처벌은 국제적으로 입법례를 찾을 수 없고, 복직명령은 사용자가 거부하거나 원직복직을 기대하기 어려운 경우 실효성이 없음 ※부당해고 처벌규정이 죄형법정주의(명확성의 원칙)에 반한다는 헌법소원이 제기되어 있으며, 사용자단체나 외투기업에서 지속적으로 개선을 요구 ※ILO협약(제158호) 및 각국의 입법례는 원직복직과 금전보상을 함께 규정하고 있음 ○현행법상 정리해고 요건은 종전 판례입장을 법제화(’98년)한 것으로 국제기준이나 다른 나라에 비해 엄격하지는 않음 -다만, OECD 등은 노조와의 획일적이고 오랜 협의기간(2개월이상)을 주된 문제점으로 지적하고 있음 -또한, 도산 절차에 있는 기업의 경우 갱생을 위해선 고용조정이 불가피함에도 일반기업과 동일한 절차를 거쳐야 하는 문제가 있음 ☞부당해고 구제방식의 다양화 -화해에 의한 우선적 해결 근거규정 마련 및 화해의 실효성 제고방안 검토 -객관적으로 원직복직을 기대할 수 없는 예외적인 경우에는 금전보상제도 도입(구체적 방안 추후 검토) ☞부당해고 구제명령 실효성 제고방안 강구 -신속한 처리, 확정된 구제명령 불이행시 제재 등 ☞ 부당해고에 대한 벌칙 삭제 ☞근로계약시 기본 근로조건의 내용(임금, 근로시간 등)을 서면화, 해고시 해고사유를 명시하여 서면통지 ☞정리해고시 노조와의 협의기간은 60일을 상한으로 해고규모·비율을 감안하여 법령으로 차등 설정 ※ 소수의견: 사전통보기간을 현행 60일이상에서 30일이상으로 단축 -정리해고시 재고용 노력규정은 현행유지(1안) 또는 의무화(2안) ☞도산절차(회사정리절차, 파산절차)에 있는 기업에 대해 근로기준법상 정리해고 규정(제31조)의 적용배제 또는 완화방안 강구 2-2.기업변동에 따른 근로관계 명문화 ○기업 구조조정에 따른 사업양도가 증가하고 있으나 고용승계, 근로관계상 채무책임 문제 등에 관한 명문규정이 없어 노사간의 다툼이 빈발하고 있음 ○아울러 양도·양수 사업장간 취업규칙, 단체협약 등의 내용이 상이한 경우 근로조건을 신속히 통합 조정할 수 있도록 지원하는 제도적 장치가 필요함 ※EU의 경우 기업변동시 근로관계 승계원칙에 관한 지침을 제정(’01년), 각국에서 이를 국내법으로 반영중 ☞사업양도시 고용승계 원칙 명문화 -사업의 전부 또는 일부가 그 동일성을 유지하면서 유기적 일체로 이전된 경우 근로관계는 양수인에게 승계됨 ※판례가 인정하고 있는 것과 동일한 수준에서 고용승계 원칙 명문화 -법률에 의한 사업이전의 경우에도 승계됨. 단, 법률에서 달리 정하고 있는 경우에는 그 법률에 따름 -다만, 도산절차(회사정리절차, 파산절차)가 개시된 경우의 사업양도에 대하여는 승계 규정의 적용을 배제 ☞고용승계시 근로자의 근로관계상 채권보호 강화 -근로관계가 이전되기 전에 성립하고 이전 후 1년이내에 이행기가 도달하는 근로관계상 채무는 양도인과 양수인이 연대책임을 지도록 하는 규정 신설 -다만, 도산절차가 개시된 경우의 사업양도에 대하여는 연대책임 규정의 적용을 배제 ☞사업양도·양수시 취업규칙, 단체협약의 효력 명문화 -양도인 사업장에 적용되던 취업규칙의 양수인에 대한 효력을 일정기간(1년) 인정하되, 양수인의 취업규칙과의 통합을 용이하게 하는 방안 강구 -양도인 사업장에 적용되던 단체협약은 양수인에 대하여 계속 유효하나, 양도일로부터 6월 경과 후 6월의 해지통보기간으로 일방해지를 가능케 하는 방안 강구 ※취업규칙·단체협약의 효력에 관한 소수의견 : 별도의 규정을 두지 않고 해석에 맡김 ☞근로자의 승계거부권 인정여부는 추후 검토 2-3. 임금지급 보장제도의 개선 ○근로자의 생계원천인 임금을 제때에 지급받지 못하는 근로자들이 매년 많이 발생 -국제적으로 예가 드문 형사처벌 위주의 임금체불 구제제도가 체불예방 및 조기청산의 효과를 거두지 못하고 있다는 지적 ※선진국은 임금체불에 대한 형사제재가 거의 없으며, 일본은 연 14.6%의 지연이자를 부과하여 체불예방 및 조기지급 유도 ☞ 체불근로자의 실질적인 권리구제방안 마련 -경제적 제재로서 지연이자제 도입(부가금제도까지 도입여부는 추후검토) -임금채권보장제도 개선 -현행 처벌조항은 유지하되 친고죄(또는 반의사 불벌죄)로 전환 ※소수의견:형사처벌조항의 폐지(형법상 사기죄, 부당이득제에 의해 규율) 3.추가 검토 사항 ○ 상급단체, 대기업노조의 재정투명성 제고방안 ○ 단위노조의 지부·분회의 노동조합으로서의 법적 지위 ○ 변경해지제도의 도입여부 ※변경해지제도란 근로자가 사용자가 제안하는 근로조건의 변경을 거부하는 경우 사용자가 근로계약의 일방적 해지를 통지할 수 있는 제도를 말함 ○ 사적 조정 활성화 방안 ○ 임금체계의 합리화 방안 ※평균임금과 통상임금 개념의 명확화, 성과주의 임금체계 등 도입, 취업규칙 변경절차 간소화 문제 등