[法&勞]명절 상여금, 통상임금에 포함될까?

[이승용 더드림 직업병연구원 노무사] 지난해 12월 현대중공업(329180) 근로자들이 사측을 상대로 명절상여금을 통상임금에 포함해 추가 법정수당을 지급해달라는 소송에서 대법원은 2심 판결을 뒤집어 명절 상여금이 통상임금에 해당한다고 판단했습니다.

통상임금이란 근로자에게 정기적으로 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 금액을 말하는데요. 통상임금은 △시간 외 근로수당 △휴일 근로수당 △연차 근로수당 등 각종 법정수당을 계산하는 기준 임금입니다. 이 때문에 통상임금을 정하는 일은 매우 중요하죠.

이번 소송의 쟁점은 크게 두 가지였는데요. 첫번째로 명절상여금이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금인지와 두번째로 근로자들의 청구가 과연 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 것인지였습니다.

첫번째 쟁점과 관련해 대법원은 사측이 1990년 중반부터 중도퇴직자에게 명절상여금을 일할계산해 지급하기 시작했고 회사의 2012년 급여세칙에 명절상여금을 지급일 이전 퇴직자에게도 근무일 수에 비례해 일할지급하도록 명시한 점을 근거로 해 명절상여금의 통상임금성을 인정했습니다.

대법원은 두 번째 쟁점과 관련해서도 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구가 기업에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 하는지는 추가 법정수당의 규모, 사업의 규모와 매출, 영업이익 등 기업운영을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다고 밝혔는데요..

대법원은 기업이 일시적으로 경영상 어려움에 처하더라도 이를 충분히 예견할 수 있었고 향후 경영상의 어려움을 극복할 가능성이 있는 경우 신의칙을 들어 근로자의 추가 법정수당 청구를 쉽게 배척해서는 안되며 근로자들의 청구가 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다고 판시해 근로자의 손을 들어줬습니다.

이번 판결은 9년 간의 논란 끝에 나온 것으로 앞으로의 회사의 경영과 노사 협상에 큰 영향을 미칠 수 있는 내용인 만큼 경영·노동계의 이목이 집중된 판결이었습니다. 특히 명절상여금의 통상임금성에 대해 판단하고 추가 법정수당 청구로 인한 회사의 경영상 어려움의 판단 기준을 구체적으로 제시했단 점에서 의미가 있다고 하겠습니다.

*본 칼럼은 칼럼니스트 개인의 의견으로 이데일리의 의견과 다를 수 있다는 점을 밝힙니다.