재택근무자한테 식비 줘야 하나요? '유연근무 매뉴얼'이 알려줍니다[Q&A]

[세종=이데일리 서대웅 기자] “통상 근로자에게 식비, 교통비를 지급하도록 노사 간 합의한 경우, 재택 또는 원격 근무자에게도 지급해야 하나요?”

유연근무를 도입하고 싶어도 관련 규정을 몰라 어려워하는 사업주를 위해 정부가 ‘일·생활 균형을 위한 유연근무 활용 매뉴얼’을 24일 발간했다. 시차출퇴근, 선택근무제, 재택·원격근무, 근로시간 단축제 등 4가지 제도를 소개한다. 유연근무 도입 기초단계의 설문조사 예시부터 선택 가능한 실제 모델, 취업규칙 개정 등 요건, 초과근무 등 관리의 유의점과 같은 실무상 유용하게 활용할 수 있는 방법을 160 페이지 분량에 세세하게 담았다.

근로시간 단축과 관련해선 내년 2월23일 시행 예정인 임신·육아기 근로시간 단축 확대 등 최신 범 개정사항을 미리 수록했다. 매뉴얼은 고용노동부 누리집, 일·생활 균형 누리집에서 내려받을 수 있다. 사업주 단체, 고용센터 및 산업통상자원부, 중소벤처기업부 등 관계부처 등을 통해서도 사업장에 안내된다. 이정한 고용부 고용정책실장은 “많은 기업들이 매뉴얼로 제도 도입 방향을 잡기를 기대한다”고 했다.

다음은 매뉴얼에 담긴 주요 문답(Q&A)이다.

(자료=고용노동부)

-단체협약이나 취업규칙에 통상 근로자에게 식비, 교통비 등을 지급하도록 돼있는 경우, 재택·원격 근무자에게도 지급해야 하나.

△실비 변상 차원에서 실제 지출이 있는 근로자에게만 지급하고 있는 경우 재택·원격 근무자가 자택에서 근무하거나 재택 인근의 원격근무지에서 근무함으로 인해 별도로 식비나 교통비를 지출하지 않았다면 지급 의무가 있다고 보기는 어렵다. 다만 단체협약이나 취업규칙에 식비, 교통비 등에 대해 실제 지출 여부와 관계없이 일률적, 고정적으로 지급하도록 하는 경우 재택근무 여부와 상관없이 동일하게 지급해야 한다.

-재택·원격근무 시 발생하는 비용부담은 어떻게 하나.

△재택근무로 인해 추가적으로 발생하는 통신비, 소모성 비품, 원격근무 시 발생하는 임차료, 장소 사용료 등에 대한 비용은 사용자가 부담하는 것이 원칙이나, 비용부담과 관련해 분쟁이 발생할 수 있으므로 그 부담의 항목 및 한도, 비용 청구의 방법과 절차 등에 관한 기준을 마련하는 것이 바람직하다.

-비정규직 근로자도 근로시간 단축제도를 활용할 수 있나.

△기간제, 단시간 근로자 등도 고용형태와 관계없이 법정 요건에 해당하면 근로시간 단축제도를 활용할 수 있다.

-근로시간 단축을 법령에서 정한 요건보다 완화해서 허용할 수 있나.

△근로시간 단축제도에 대해 법령으로 요건을 정한 것은 당사자 간 다툼을 없애고, 근로자가 신청할 수 있는 최소한의 권리를 보장하기 위해서다. 따라서 사업주가 법적 요건을 상회해 근로자에 유리하게 근로시간 단축을 허용하는 것은 가능하다.

-임신 근로자가 1일 4시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우는.

△사용자는 1일 2시간을 초과해 허용할 의무는 없으므로 1일 2시간의 근로시간 단축을 허용하면 된다. 다만, 법적 요건을 보다 완화해 근로자에 유리하게 근로시간 단축을 허용하는 것은 가능하므로 사용자의 재량으로 1일 2시간을 초과한 근로시간 단축을 허용할 수 있다.

-선택근무 도입 시 의무적 근로시간대와 선택적 근로시간대를 반드시 설정해야 하나.

△원칙적으로 의무적 근로시간대 및 선택적 근로시간대는 노·사가 서면합의로 자율적으로 결정할 사항이나, 사업장 운영 및 원활한 업무진행 등을 위해 각각의 시간대를 설정하는 것이 바람직하다. 의무적 근로시간대를 설정할 경우 근로자간 회의 및 협업, 상사의 지시사항 등이 필요한 경우에 활용될 수 있다.

-소정근로일이 정해진 사업장에서 선택근무를 실시하는 경우 소정근로일에 반드시 출근해야 하나.

△선택근무는 일정기간의 단위로 정해진 총 근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료시각, 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있는 제도로, 소정근로일의 출근 여부까지 근로자의 자율에 맡기는 것을 의미하지는 않는다. 다만, 취업규칙 또는 근로자대표와의 서면합의 시 소정근로일의 출근 여부까지 근로자의 자율적 결정에 맡기는 내용을 규정한 경우에는 소정근로일에 근로자가 출근하지 않더라도 결근으로 처리할 수 없다.

-근로자가 희망하면 시차출퇴근을 실시해야 하나.

△현행법상 시차출퇴근은 노사가 자율적으로 정해 실시하면 되고 법적으로 근로자에게 보장된 권리는 아니다. 단체협약·취업규칙·근로계약서 등으로 시차출퇴근의 신청 자격, 신청 대상을 정하고 있는 경우에는 절차에 따라 시차출퇴근을 실시할 수 있다.

-정해진 소정근로시간을 초과해 근무한 경우 연장근로에 해당하나.

△시차출퇴근시 소정근로시간을 초과해 근무한 경우, 근로시간이 법정근로시간(1일 8시간)을 초과하는 경우라면 연장근로수당이 발생합니다. 근무한 시간이 야간시간(22:00~06:00)대라면 야간근로수당을 추가로 지급해야 한다.

-시차출퇴근을 활용하면서 재택근무를 병행할 수 있나.

△재택근무를 하면서 재택근무의 출퇴근 시간대를 시차출퇴근 형태로 운영할 수 있다. 예를 들어 재택근무를 하면서 재택근무 시작 시간을 출근 시간대(08:00~10:00)로 정해 출·퇴근 시간을 유연하게 활용하거나 시차출퇴근을 하는 날과 재택근무 하는 날을 병행해 활용할 수도 있다.